Abandon de poste et présomption volontaire de démission

Le projet de loi marché du travail, adopté jeudi, institue une présomption de démission en cas d’abandon volontaire de son poste de travail par le salarié. Dès lors, si vous travaillez dans les ressources humaines de votre entreprise vous vous questionnez peut-être sur l’aspect « volontaire » de l’abandon de poste et des conséquences pour l’entreprise.

C’est une question qui me parait intéressante y compris côté institutions de l’Assurance chômage pour accueillir au mieux les personnes privées d’emploi afin de les accompagner.

Je vous propose une synthèse de l’article de Marie-Françoise Clavel sur AEF Info du 18/11/2022 sur « l’abandon de poste : la présomption de démission crée une véritable insécurité juridique pour l’employeur (Pascal Lokiec) »

Il s’agit d’une interview de Pascal Lokiec, professeur à l’Ecole de droit de la Sorbonne Université Paris 1.

Pour rappel, jusqu’ici juridiquement l’abandon de poste est une faute, que l’employeur peut sanctionner par un licenciement. Le salarié licencié pour faute grave a le droit de bénéficier des allocations chômage. Désormais, la loi fait de l’abandon de poste volontaire une présomption de démission. Une démission n’ouvre pas le droit de bénéficier des allocations chômage.

Est considéré comme un abandon de poste, le cas où un salarié quitte son poste de travail sans autorisation ou ne se rend pas à son travail sans justification. Ainsi, les absences justifiées ou légitimes ne sont pas des abandons de poste comme l’exercice du droit de retrait, du droit de grève ou pour raison de santé. Les représentants du personnel peuvent s’absenter pour exercer leurs mandats.

L’employeur devait demander au salarié de justifier son absence avant de le sanctionner par un licenciement pour faute grave.

La loi introduit une présomption de démission, car les débats parlementaires considèrent qu’ »il n’est pas souhaitable qu’un salarié licencié à l’issue d’un abandon de poste dispose d’une situation plus favorable en matière d’assurance chômage qu’un salarié qui démissionne et qui n’est pas indemnisé ». L’employeur devra cependant respecter une nouvelle procédure (C. trav., art. L. 1237-1-1, nouveau), en mettant en demeure le salarié de justifier de son absence et de reprendre son poste dans un délai fixé par l’employeur. A l’expiration de ce délai, le salarié est déclaré démissionnaire et son contrat de travail est rompu. L’employeur n’a pas à verser d’indemnité de rupture et l’ex-salarié ne peut bénéficier des indemnités chômages sauf s’il relève de l’un des cas de démission légitime.

Le salarié a la possibilité de faire un recours aux prud’hommes pour contester la présomption de démission. Le salarié doit justifier que l’abandon de poste est involontaire. Si c’est le cas, il sera requalifié en licenciement.

Toute la difficulté réside, pour l’employeur, de savoir avec certitude, si l’abandon de poste est bien volontaire. Le salarié peut justifier son absence au nom de la mise en danger de son intégrité physique ou morale. Le renversement de la présomption devrait pouvoir se faire sur la base d’éléments subjectifs ou pire de voir des salariés commettre volontairement des fautes graves pour se faire licencier. Ces fautes commises pourraient avoir encore plus d’impacts négatifs pour les entreprises.

Pascal Lokiec parle d’ »insécurité juridique… préjudiciable au salarié qui se trouve exclu de l’assurance chômage, place aussi l’employeur dans une situation délicate. » Dans les externalités négatives, il pourrait y avoir une hausse des recours aux prud’hommes pour harcèlement ou discrimination et les juges qui risqueraient de passer à côté de vraies accusations. Pour les employeurs, c’est leur image qui pourrait être remise en cause.

Le spécialiste conclut que les règles mises en place ne sont pas plus sûres juridiquement que les précédentes, qu’il est peu probable qu’elles mettent fin aux abandons de poste, qu’il est possible que salariés et employeurs négocient pour obtenir des licenciements pour faute grave afin de laisser la possibilité au salarié de bénéficier des allocations chômage.